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Gute Arbeit und faire Bezahlung

Gerechte Löhne.

Wer arbeitet, soll von seinem Lohn gut leben können. Wir wollen, dass die Löhne steigen und Tarifbindung wieder zum Normalfall wird. Und Frauen müssen für die gleiche Arbeit den gleichen Lohn bekommen wie Männer. Mehr Geld muss es auch in sozialen Berufen geben. Auf der anderen Seite sollten wir Managergehälter begrenzen. Keine Gehaltsexzesse mehr.

Mehr Sicherheit.

Junge Menschen brauchen einen festen Job mit guten Bedingungen. Darum schaffen wir die sachgrundlose Befristung von Arbeitsverträgen ab. Wer seinen Job verliert, kann auf uns zählen: Unser Arbeitslosengeld für Qualifikation (ALG Q) unterstützt alle, die nach drei Monaten noch keinen neuen Job gefunden haben. Wir schaffen ein Recht auf Weiterbildung und verbessern damit die Chancen auf dem Arbeitsmarkt.

Zukunft der Arbeit.

Industrie, Mittelstand, Start-up-Unternehmen, Dienstleistungen und Handwerk sind der starke Kern unserer Wirtschaft. Sie schaffen Arbeitsplätze. Unsere verantwortungsbewussten und mutigen Unternehmerinnen und Unternehmer unterstützen wir. Deshalb investieren wir in Aus- und Weiterbildung, Forschung und Digitalisierung, Verkehr und schnelles Internet.

Gemeinsam schaffen wir Vollbeschäftigung. Mit Gewerkschaften und Unternehmen in starker Sozialpartnerschaft.

Benno Kraehahn

Mindestlohn

Wer hart arbeitet, verdient auch einen gerechten Lohn. Darum haben wir Anfang 2015 den Mindestlohn eingeführt. Er setzt dem Lohndumping ein Ende und stärkt gerechte Gehälter und eine faire Wirtschaft. Fast vier Millionen Frauen und Männer haben damit jetzt mehr Geld auf dem Lohnzettel. Das ist eine der größten Arbeitsmarktreformen in der deutschen Geschichte. Aber wie geht es jetzt weiter?
Die Höhe des Mindestlohns wird regelmäßig durch eine unabhängige Kommission überprüft und angepasst. Das wird erstmals zum 1. Januar 2017 passieren. So wird auch zukünftig der Mindestschutz für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer gewährleistet.

Mehr sozialversicherungspflichtige Beschäftigung
Keines der Horror-Szenarien ist eingetreten: Es hat keine Jobverluste gegeben – wie von den Mindestlohn-Kritikern behauptet wurde. Im Gegenteil. Deutschlandweit sind im Vergleich zum Vorjahr knapp 688.000 sozialversicherungspflichtige Stellen neu entstanden. Zurückgegangen ist lediglich die Zahl oft sehr niedrig bezahlter und schlecht abgesicherter Minijobs. Experten meinen, das dürfte zum Teil daran liegen, dass diese Arbeitsverhältnisse in reguläre Stellen umgewandelt wurden.

Mehr Fairness
Hinzukommt: Zehntausende Beschäftigte sind nicht mehr gezwungen, ihren Lohn mit Hartz-IV-Leistungen aufzustocken. Bis August gab es rund 50.000 weniger sogenannte Aufstocker. Sie können nun von ihrer Arbeit leben und sind nicht mehr auf staatliche Leistungen angewiesen. „Das ist gut für die Beschäftigten, für die ehrlichen Arbeitgeber in unserem Land und für die Allgemeinheit“, sagt die SPD-Arbeitsmarktexpertin Katja Mast. Denn ehrliche Löhne bedeuteten mehr Steuereinnahmen, mehr Sozialversicherungsbeiträge und mehr Fairness beim Wettbewerb um Aufträge.

Mehr Geld in der Tasche
Ein Vorurteil, das sich ebenfalls nicht bewahrheitet hat: Der Mindestlohn schadet der Wirtschaft. Das Gegenteil ist der Fall: Er nutzt ihr. Die Menschen haben mehr Geld in der Tasche. Selten ist die Konsumlaune der Verbraucher besser gewesen. Geringverdiener haben durch den Mindestlohn ein Lohnzuwachs von fünf Prozent.

Mehr Gerechtigkeit
„Das ist die größte Sozialreform der letzten Jahrzehnte, und entgegen einigen lautstarken Befürchtungen gibt es keinerlei ökonomische Verwerfungen und keine Arbeitsplatzverluste durch den Mindestlohn“, so das Fazit von Andrea Nahles. „Im Gegenteil: Wir haben mehr Beschäftigung und mehr Gerechtigkeit. Ich war zwar immer optimistisch bei Einführung des Mindestlohns, aber diese rundum positive Bilanz freut mich doch ganz besonders.“

Lohngleichheit

Gleiche Arbeit, gleiche Leistung, gleiche Position, aber ungleicher Lohn. Zum Teil macht das mehrere Hundert Euro monatlich aus. Wie kann das sein? Vor allem Frauen bekommen oft weniger als ihre männlichen Kollegen. Oft wissen sie es nicht mal. Das wollen wir ändern und durch ein Gesetz Lohnunterschiede sichtbar machen.

Gegen Missbrauch von Leiharbeit und Werkverträgen
Die meisten Unternehmen wissen gute Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu schätzen – und bieten gute Arbeitsbedingungen. Aber es gibt auch andere, die ihren Profit rücksichtslos auf Kosten der Beschäftigten steigern wollen: Untertarifliche Bezahlung, schlechte Arbeitsbedingungen. Davon sind besonders Leiharbeiter und Zeitbeschäftigte betroffen, die nicht eingesetzt werden, um Auftragsspitzen abzudecken – sondern als billiger Ersatz für die Stammbelegschaft. Das ist Missbrauch. Und das werden wir stoppen.
Die neuen Regelungen sehen vor, Arbeitgeber zu verpflichten, den Betriebsrat über den Einsatz von Leih- und Zeitarbeitern zu informieren. Sie sollen außerdem bereits nach neun Monaten den gleichen Lohn wie die Stammbelegschaft bekommen. Und: Den Einsatz von Zeit- und Leihbeschäftigten als Streikbrecher werden wir gesetzlich verhindern.

Leiharbeit und Werkverträge

Nach Rentenpaket, Mindestlohn und Tarifeinheit setzt die SPD das nächste wichtige sozialpolitische Projekt aus dem Koalitionsvertrag um. Mit dem Gesetzentwurf von Andrea Nahles, der am 10. Mai vom Koalitionsausschuss gebilligt wurde, gibt es klare Regeln für Leiharbeit und Werkverträge: Wir verhindern den Missbrauch und das Umgehen von Arbeitsstandards. Die Leiharbeit wird durch die neue Höchstdauer und den Grundsatz „gleicher Lohn für gleiche Arbeit“ auf ihre eigentliche Funktion zurückgeführt: Sie kann Unternehmen die nötige Flexibilität für Auftragsspitzen bieten. Aber sie darf nicht als Instrument zur Verdrängung der Stammbelegschaft missbraucht werden.

WAS BRINGT DIE NEUREGELUNG FÜR DIE BESCHÄFTIGTEN?
Heute gibt es rund eine Million Leiharbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Deutschland. Ihnen steht zukünftig nach neun Monaten die gleiche Bezahlung wie der Stammbelegschaft zu. Bestehende Tarifverträge können fortgeführt werden. Diese sehen bei Einsätzen in bestimmten Branchen bereits jetzt in den ersten neun Monaten eine stufenweise Steigerung des Gehalts vor. Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmer erhalten dann bereits in den ersten Einsatzmonaten mehr Geld. Daher wurde mit Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden vereinbart, auch hier die Möglichkeit zu schaffen, vom Grundsatz der gleichen Bezahlung länger abzuweichen, wenn ergänzende Branchenzuschlagstarife zwischen den Tarifvertragsparteien in der Zeitarbeitsbranche bestehen.

DÜRFEN LEIHARBEITER ENDLOS IM GLEICHEN BETRIEB EINGESETZT WERDEN?
Nein! Wir führen eine Höchstdauer für die Überlassung von 18 Monaten ein. Damit müssen Leiharbeiternehmerinnen oder eine -arbeitnehmer nach 18 Monaten, wenn sie weiter weiterhin im gleichen Entleihbetrieb arbeiten sollen, von diesem als „normale“ Beschäftigte übernommen werden. Tarifpartner in den einzelnen Einsatzbranchen können sich durch einen Tarifvertrag auf eine längere Überlassung einigen. Auch nicht tarifgebundene Entleiher erhalten die Möglichkeit, im Rahmen der in ihrer Branche geltenden tariflichen Vorgaben die Überlassungshöchstdauerdauer zu verlängern. Mehr Flexibilität gibt es also nur, wenn Schutz und Sicherheit für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sozialpartnerschaftlich vereinbart werden.

VERBIETET IHR ENDLICH DEN EINSATZ VON LEIHARBEITERN ALS STREIKBRECHER?
Ja! Der Einsatz von Leiharbeitnehmerinnen und -arbeitnehmern in von Arbeitskampf betroffenen Betrieben ist künftig nur möglich, wenn sichergestellt ist, dass nicht Tätigkeiten von Streikenden übernommen werden.

UND WAS ÄNDERT SICH BEI DEN WERKVERTRÄGEN?
Viele Probleme der Leiharbeit haben sich in den Bereich des Missbrauchs von Werkverträgen verlagert. Ein Kernproblem ist, dass Verträge zwischen Unternehmen als Werkverträge bezeichnet werden, faktisch aber Leiharbeit praktiziert wird. Bislang gibt es rechtliche Lücken, die es schwarzen Schafen ermöglichen, auf dem Rücken der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer so vorzugehen. Dem schiebt der Gesetzentwurf einen Riegel vor, insbesondere durch die Pflichten zur Offenlegung der Arbeitnehmerüberlassung und die Abschaffung der sog. „Vorratsverleiherlaubnis“. Damit wird Arbeitgebern, die vermeintliche Werkverträge zur Umgehung arbeitsrechtlicher Schutzstandards einsetzen, die Möglichkeit entzogen, ihr Verhalten nachträglich als Leiharbeit „umzudeklarieren“ und damit zu legalisieren.

ABER WERKVERTRÄGE KÖNNEN DOCH AUCH SINNVOLL SEIN.
Für ehrliche Arbeitgeber schaffen wir mehr Rechtssicherheit bei der Abgrenzung von abhängiger und selbstständiger Tätigkeit. Wir definieren gesetzlich, wer Arbeitnehmerin und Arbeitnehmer. Damit sollen missbräuchliche Gestaltungen des Fremdpersonaleinsatzes durch Beschäftigung in vermeintlich selbstständigen Dienst- oder Werkverträgen verhindert werden. Im Dialog mit den Sozialpartnern konnte dafür eine praktikable Lösung gefunden werden, die sich an den Vorschlägen von Arbeitsrichterinnen und Arbeitsrichtern orientiert. Die sinnvolle Arbeitsteilung wird nicht eingeschränkt, da eine Gesamtabwägung aller Umstände maßgeblich bleibt, aber Betrug wird in Zukunft deutlich erschwert.

BISLANG HABEN BETRIEBSRÄTE NICHTS VON WERKVERTRÄGEN ERFAHREN...
Stimmt, und das ändern wir. Denn der Betriebsrat muss über den Einsatz von Werkverträgen im gesamten Geschäftsprozess erst einmal Bescheid wissen, um seine Beteiligungsrechte wahrnehmen und auch einschätzen zu können, ob es sich tatsächlich um Werkverträge oder doch um verdeckte Arbeitnehmerüberlassung handelt. Daher wird klargestellt, dass Betriebsräte das Recht haben, über Art und Umfang der vergebenen Aufgaben und die vertragliche Ausgestaltung der eingesetzten Werkvertragsnehmerinnen und -nehmer im eigenen Betrieb informiert zu werden. Die Schaffung von Transparenz ist ein wichtiger erster Schritt, für bessere Kontrolle und zur Wahrnehmung der Beteiligungsrechte des Betriebsrats.

Führungspositionen

Frauen sind heute so gut ausgebildet wie nie zuvor. In Führungspositionen arbeiten trotzdem noch immer fast ausschließlich Männer.
Darum haben wir die Frauenquote durchgesetzt: Ab 2016 müssen mindestens 30 Prozent Frauen in der Führungsebene und in den Aufsichtsräten von börsenorientierten Unternehmen sitzen. Werden zu wenige Frauen gewählt, bleiben die jeweiligen Plätze im Aufsichtsrat unbesetzt.
Die Frauenquote ist ein wichtiger Schritt für mehr Gleichberechtigung in Deutschland. Sie leitet einen Kulturwandel in der Arbeitswelt ein. Denn eine Gleichstellung in der Spitze führt auch dazu, dass Frauen im gesamten Unternehmen mehr Chancen erhalten. Darüber hinaus wollen wir weitere Verbesserungen bei der Vereinbarkeit von Beruf, Kindererziehung und Pflege, die immer noch bestehenden Lohnunterschiede zwischen Frauen und Männern abbauen und Teilzeitbeschäftigte besser absichern.

Für welche Unternehmen gilt die 30-Prozent-Quote für Aufsichtsräte?
Die Aufsichtsräte von börsennotierten und vollmitbestimmten Unternehmen müssen ab 2016 zu mindestens 30 Prozent mit Frauen besetzt sein. Diese "feste" Quote gilt für alle betroffenen Aufsichtsratsmandate, dieab dem 1. Januar 2016 neu besetzt werden.
Bei börsennotierten Unternehmen handelt es sich um Aktiengesellschaften (AG) und um Kommanditgesellschaften auf Aktien (KGaA). Vollmitbestimmungspflicht sind die Unternehmen, die dem Mitbestimmungsgesetz, dem Montan-Mitbestimmungsgesetz oder dem Montan-Mitbestimmungsergänzungsgesetz unterliegen. In der Regel handelt es sich hierbei um Unternehmen mit mehr als 2.000 Beschäftigten. Insgesamt gibt es in Deutschland damit rund 100 Unternehmen, für die beide Voraussetzungen zutreffen.Bespiele: ADIDAS, Audi, BMW, Daimler, Commerzbank, Deutsche Bank, etc.

Gilt die Quote für den Aufsichtsrat insgesamt?
Bei den mitbestimmungspflichtigen Unternehmen besteht der Aufsichtsrat aus einer Anteilseigner- und einer Arbeitnehmerseite. Wenn keiner der Partner widerspricht, soll es bei der Berechnung der Geschlechteranteile eine gemeinsame Betrachtung der beiden Seiten geben. Widerspricht die Seite der Anteilseigner oder der Arbeitnehmervertreter auf Grund eines Mehrheitsbeschlusses vor der Wahl, so muss die Quote für jede Seite getrennt erfüllt werden.

Was gilt für die übrigen Großunternehmen?
Die übrigen Großunternehmen mit einem Aufsichtsrat (von der nicht vollmitbestimmungspflichtigen AG bis zur GmbH) müssen verbindliche Ziele vorgeben, mit denen sie Geschlechtergerechtigkeit erreichen wollen. Für Aufsichtsrat (sofern hier keine feste Quote gilt), Vorstand und zwei Führungsebenen unterhalb des Vorstands müssen die Unternehmen Zielgrößen festlegen und Zeitpläne aufstellen, innerhalb derer sie mehr Frauen in die verschiedenen Ebenen von Führungspositionen bringen wollen. Diese Ziele müssen veröffentlich und überprüft werden.
Auf diesem Wege strebt die Bundesregierung einen Kulturwandel an, der die gesamt Unternehmensführung erfasst. Eine möglichst große Transparenz sollt dazu beitragen, dass der öffentliche Druck auf die Unternehmen steigt, mehr Frauen mit Führungsaufgaben zu betrauen. Die Zahl der betroffenen Unternehmen mit in der Regel mehr als 500 Beschäftigten, für den diese verbindlichen Vorgaben gelten, liegt bei etwa 3.500. Beispiele: Deutsche Bahn, Berliner Volksbank, Bombardier, Robert Bosch GmbH, etc.

Welche Regeln gelten für den Öffentlichen Dienst?
Im Öffentlichen Dienst hat es in den letzten Jahren bereits erhebliche Fortschritte gegeben. So ist das Geschlechterverhältnis der Beschäftigten im Bundesdienst bereits ausgeglichen – das schlägt sich aber nicht in Führungspositionen nieder. Das Gesetz wird die Behörden und Unternehmen des Bundes verpflichten, konkrete Zielvorgaben und Maßnahmen zu erarbeiten, wie der Frauenanteil bei ihnen erhöht werden soll. Wenn Männer strukturell benachteiligt und in einem einzelnen Bereich unterrepräsentiert sind, so gilt dies auch für sie. Zielvorgaben und Maßnahmen müssen in Gleichstellungsplänen veröffentlicht werden.

Welche Vorgaben für Gremien des Bundes gibt es?
Welche Vorgaben gibt es für Verwaltungs- und Aufsichtsgremien des Bundes sowie für die Aufsichtsräte großer Unternehmen, in die der Bund Mitglieder entsendet? Hier soll ebenfalls ab 2016 eine feste Quote von 30 Prozent wie in der Privatwirtschaft gelten. Ab dem 1. Januar 2018 soll die Zielvorgabe auf 50 Prozent erhöht werden. Um diese Vorgaben durchzusetzen werden das Bundesgleichstellungsgesetz von 2001 und das Bundesgremienbesetzungsgesetz von 1994 novelliert. Beispiele: Unter das Bundesgremienbesetzungsgesetz fallen u.a. der Verwaltungsrat der Bundesagentur für Arbeit sowie die Aufsichtsgremien der Telekom oder der Post. Das Bundegleichstellungsgesetz betrifft u.a. die Deutsche Rentenversicherung Bund, die Deutsche Bundesbank oder die Stiftungen des Bundes.